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| 1 | 组织支持感与工作投入的曲线关系及其边界条件显示文摘作为一种工作资源,组织支持感是员工工作投入的重要预测变量。但是,基于社会交换理论,组织支持感也可能增加员工角色外的投入、减少对工作角色的投入。在一定条件下,组织支持感与工作投入可能存在非线性的关系。采用302名证券行业员工问卷,考察组织支持感与工作投入的曲线关系,进一步探索情感承诺对该曲线关系的调节作用。在检验共同方法偏差的基础上,采用多项式回归对研究假设进行检验。研究结果表明,在控制员工的情感承诺后,组织支持感与工作投入呈显著U形曲线关系。情感承诺显著调节组织支持感与工作投入的曲线关系,即情感承诺高的员工,组织支持感与工作投入呈U形曲线关系;而情感承诺低的员工,组织支持感与工作投入呈显著线性关系。总体而言,研究结果进一步支持组织支持感对工作投入潜在的负面影响,尤其是具有高情感承诺的员工其感知到的组织支持只有超过一定水平后才会对工作投入产生积极的影响。 | 孙健敏 陆欣欣 孙嘉卿 | 2015 | 管理科学2015，28，2： | 59 |
| 2 | 动态环境下科技企业领导成员交换、组织情绪能力与组织绩效关系研究:一个有调节的中介模型显示文摘基于资源保存理论,提出并验证了一个企业组织情绪能力对组织绩效作用的有调节的中介效应模型。通过对科技型企业的多源问卷调查发现:企业组织情绪能力在企业领导成员交换对组织绩效的作用中扮演中介角色;外部环境动态性在组织情绪能力通过领导成员交换影响组织绩效的两条路径中均产生调节效果;同时,环境竞争性在组织情绪能力通过领导成员交换影响组织绩效的一条路径产生调节效果。 | 孙锐 李树文 | 2017 | 科学学与科学技术管理2017，38，8： | 26 |
| 3 | 国外教师幸福感研究进展显示文摘本文对关于教师幸福感研究的63篇英文文献进行综述,呈现了国外关于教师幸福感研究的文献特征、发展历程、主题内容和研究视角等相关问题的研究进展。我们发现,当前的研究已经体现出数量持续增长、地区多元和对象全面等特征,已经从教育学概念界定阶段步入多学科概念界定阶段,并尝试借助心理学、积极组织行为学等多种学科理论,以及多种研究方法来解读教师幸福感的主题内容,包括影响因素、生成过程和提升路径等多方面。 | 裴淼 李肖艳 | 2015 | 教师教育研究2015，27，6： | 15 |
| 4 | 护理本科生临床实习初期成就倾向与工作投入的相关性研究显示文摘[目的]了解护理本科生临床实习初期成就倾向、工作投入程度的现状及两者关系。[方法]采用工作投入量表和成就倾向个体差异问卷对处在临床实习初期的132名护理本科生进行调查。[结果]护理本科生工作投入总评分为(73.24±11.34)分,成就倾向总评分为(-23.20±28.15)分;追求成功者占总人数的13.64%,避免失败者占总人数的59.09%;不同工作满意程度、留在临床护理岗位意愿的护理本科生工作投入的差异比较有统计学意义(P<0.01),对护理工作满意、愿意继续从事护理工作的护理本科生工作投入高;护理本科生追求成功动机与工作投入程度呈负相关(r=-0.310,P<0.05),避免失败动机与工作投入程度呈正相关(r=0.506,P<0.01),个体成就倾向与工作投入程度呈负相关(r=-0.487,P<0.01)。[结论]护理本科生临床实习初期的成就倾向和其工作投入程度相互影响,教育工作者应结合护生的特点开展实习指导工作。 | 臧爽 柏兴华 赵梅珍 | 2014 | 护理研究(中旬版)2014，28，6： | 13 |
| 5 | 特殊教育教师的学校支持感、职业使命感与工作满意度的关系显示文摘选取皖北地区的551名特殊教育教师进行问卷调查予以探究特教教师的学校支持感、职业使命感与工作满意度之间的关系。结果发现:特教教师在学校支持感、职业使命感与工作满意度上的自评得分均呈中等偏上水平,但在此3个变量上仍有一定的提升空间;学校支持感、职业使命感与工作满意度之间呈显著正相关;学校支持感能正向预测职业使命感与工作满意度;职业使命感不仅能正向预测特教教师的工作满意度,且在学校支持感与工作满意度之间起部分中介作用。 | 赵小云 薛桂英 徐丽丽 | 2019 | 贵州师范大学学报(自然科学版)2019，37，2： | 10 |
| 6 | 知识型员工的组织支持感对其建言行为的影响显示文摘利用来自北京、广州等地十多家企业的400份调查问卷,检验了知识型员工的组织支持感对其建言行为的影响以及工作投入在其中的中介作用。结果表明:知识型员工的组织支持感对其促进性建言行为和抑制性建言行为都有直接的正向影响;组织支持感能显著提高知识型员工工作投入的三个维度——活力、奉献和专注的水平;工作投入的活力因素和专注因素均在知识型员工的组织支持感与建言行为之间起部分中介作用,而奉献因素在其中的中介作用不显著。 | 王亮 牛雄鹰 | 2018 | 技术经济2018，37，1： | 8 |
| 7 | 员工角色超载对非伦理行为的影响:情绪耗竭的中介作用与组织支持的调节作用显示文摘员工非伦理行为广泛存在于各类组织中,并可能对组织及其可持续发展带来巨大危害。本研究基于自我控制资源理论视角探讨员工非伦理行为的发生机制,有助于拓展员工非伦理行为的前因理论研究,并可为管理实践提供指导。通过对403名员工的实证调查研究发现:员工角色超载可能会导致非伦理行为的增加;角色超载对非伦理行为的这种正向影响可能通过情绪耗竭的中介传递;组织支持在角色超载对非伦理行为的影响过程中起调节作用,呈现一定的缓冲效应。 | 韦慧民 鲁振伟 | 2017 | 中国人力资源开发2017，34，8： | 7 |
| 8 | 高承诺人力资源管理对员工工作幸福感的影响研究——基于社会交换理论的视角显示文摘如何提升员工工作幸福感已经成为理论研究与管理实践关注的重要问题,然而,很少有研究探讨通过人力资源管理活动的方式来提升员工工作幸福感。本研究基于社会交换理论,以青海两家企业382名员工为调查对象,探讨高承诺人力资源管理对员工工作幸福感的影响机制,进一步深化对员工工作幸福感产生原因的认识。实证研究结果表明,高承诺人力资源管理对员工工作幸福感具有显著的正向影响;组织自尊和组织支持在高承诺人力资源管理与员工工作幸福感关系中起部分中介的作用。本研究为企业管理者有效提升员工工作幸福感,营造幸福型组织提供了理论依据。 | 尹小金 姜玉波 李俊 | 2019 | 中国劳动2019，，1： | 6 |
| 9 | 台湾偏远地区小学教师离职倾向与情绪耗竭之关联性研究显示文摘本研究以台湾高雄市偏远地区小学教师为研究对象,采用问卷调查方式,通过405名教师的有效问卷,进行验证性因素分析、信度分析、描述性统计分析、独立样本t检验、单因子变异数分析、皮尔逊积差相关分析以及回归分析,探讨偏远地区小学教师情绪耗竭对离职倾向的影响。研究结果发现:背景变量(年龄、任教年资、原生地)对偏远地区小学教师离职倾向有影响,且年龄与原生地、任教年资与原生地对教师离职倾向的影响存在交互作用;情绪耗竭对离职倾向有显著正向影响。针对上述结果,本研究对教师、学校、教育主管部门及社会提出相关建议。 | 张正平 郭乃绮 陈羿君 | 2016 | 苏州大学学报(教育科学版)2016，4，1： | 6 |
| 10 | 大数据时代员工离职意愿的影响研究显示文摘非工作时间的工作性通讯技术使用,给员工造成了技术入侵生活的压力。以资源保存理论为基础,探讨了技术入侵生活对员工离职意愿的影响机制。采用结构方程建模的方法,对来自我国制造业和IT行业的374份有效数据进行实证检验。研究结果表明技术入侵生活会带来工作焦虑,增加员工的情绪耗竭对离职意愿产生影响。研究结果有助于揭示技术入侵生活对离职意愿的内在机理,也为管理者在数字科技时代更好地设计人力资源管理策略提供了有益启示。 | 王芳 王楠楠 | 2020 | 中国商论2020，0，1： | 4 |
| 11 | 临床医生工作要求—资源量表编制及对工作—家庭冲突的影响显示文摘目的初步编制一套临床医生的工作要求—资源测量量表,检验其信度和效度,并探究工作要求—资源模型对工作—家庭冲突的影响。方法通过问卷调查法收集数据,采用内部一致性信度检验和探索性因子分析检验量表的信度和效度,采用多元阶层线性回归分析方法检验变量之间的相互关系。结果工作要求—资源量表包含2个维度下的14个测量条目,工作要求、工作资源和整体量表的格朗巴赫一致性系数分别为0.882、0.787和0.773,量表具有良好的结构效度和预测效度,工作要求对工作—家庭冲突(β=0.445,P<0.01)具有显著的正向预测作用,工作资源对工作—家庭冲突(β=-0.270,P<0.01)具有显著的负向预测作用。结论临床医生工作要求—资源量表具有良好的信效度,同时,较高的工作要求会更容易引发医生的工作—家庭冲突,而高水平的工作资源则会有效缓冲他们的工作—家庭冲突。 | 王硕 谢奉哲 时宇 孟德昕 张淑娥 王景慧 乔正学 杨艳杰 | 2017 | 中国医院管理2017，37，6： | 4 |
| 12 | 领导幽默对员工情绪耗竭的影响机理——工作不安全感和任务不确定性的作用显示文摘从资源保存理论的视角,探讨了领导不同类型的幽默对员工情绪耗竭的影响.实践结果表明:领导亲和型幽默对员工情绪耗竭起到负向影响作用,而领导攻击型幽默则起相反作用,并且工作不安全感在其中起到了中介作用.另外任务不确定性调节了领导攻击型幽默对员工工作不安全感的影响,而对领导亲和型幽默与员工工作不安全感间的调节作用并不显著.领导者在管理实践中可恰当利用幽默,增强员工工作安全感,从而有效地缓解员工情绪耗竭. | 桑蒙蒙 | 2020 | 湖北文理学院学报2020，41，8： | 3 |
| 13 | 家庭友好组织文化效果的多层次评估指标体系显示文摘设计家庭友好组织文化效果的作用机理模型,以效果衡量为核心,探讨实施家庭友好组织文化在员工、企业、市场、财务等四个方面的预期影响,开发出多层次评估指标体系,提出以后研究和实践的思路、方法和建议。 | 赵新元 杨艳萍 | 2014 | 软科学2014，28，10： | 3 |
| 14 | 年龄歧视感知对工作退缩行为的影响机制研究显示文摘如何减少员工工作退缩行为一直是企业管理者面对的重要课题之一。本研究通过构建被调节的中介效应模型,研究了年龄歧视感知对工作退缩行为的影响机制,并关注上述关系中自尊的中介作用和组织支持感的调节作用。研究结果表明:年龄歧视感知显著正向预测工作退缩行为;自尊在年龄歧视感知与工作退缩行为之间起中介作用;组织支持感正向调节了年龄歧视感知对自尊的影响,且进一步调节了年龄歧视感知通过自尊对工作退缩行为的间接影响。 | 张玮玲 魏峰 | 2018 | 人力资源管理评论2018，0，1： | 1 |
| 15 | 职业延迟满足对员工过劳的影响研究——职业成长机会的调节作用显示文摘目前,员工过劳问题在我国企业发展中日益凸显,需要予以重视和解决。基于个体与组织互动角度,通过对338名企业员工的问卷调查分析职业延迟满足和职业成长机会对员工过劳的影响,并检验职业成长机会对职业延迟满足影响员工过劳的调节作用,结果表明:职业延迟满足的两个维度(工作延迟满足和职业生涯延迟满足)均对员工过劳有显著正向影响,而职业成长机会对员工过劳有显著负向影响;职业成长机会对职业延迟满足影响员工过劳具有负向调节作用,即职业成长机会越大,职业延迟满足与员工过劳的正向关系越弱。因此,企业管理者应合理引导和帮助员工做好职业生涯规划,为员工提供合适的多元化发展通道,以有效预防和缓解员工过劳。 | 王玉峰 乔美秀 | 2018 | 西部论坛2018，28，1： | 1 |
| 16 | 专制领导对员工工作家庭生活的影响机制研究显示文摘为探究上级专制领导对员工工作家庭的影响,采用问卷调查法分3次共收集了224个时间滞后数据,以资源保护理论为基础探究专制领导对下属工作家庭冲突和生活满意度的影响。使用SEM结构方程模型、层次回归进行数据分析。研究结果表明,情绪耗竭在专制领导与员工工作家庭冲突之间起中介作用,当下属的焦虑增加时,专制领导与下属工作家庭冲突的正向关系和专制领导与生活满意度之间的负向关系都加强,专制领导带来的危害会加剧。 | 张涛 杨高升 | 2020 | 武汉理工大学学报(信息与管理工程版)2020，42，1： | 1 |
| 17 | 竞技运动教练员工作—家庭冲突的调节效应模型研究显示文摘为了探讨家庭友好政策、个人应对风格(直接行动、建议寻求、积极思考、认知评价)在前因变量与工作—家庭冲突间的调节效应,以及上司支持、同事支持、家庭支持在工作—家庭冲突与后果变量间的调节效应。采用调查问卷对320名竞技运动教练员进行调查,对257份有效问卷进行信度分析表明调查问卷具有较好的信度。线性层次回归分析表明:个体层面的个人应对风格(直接行动、建议寻求和认知评价)对家庭压力源和家庭→工作冲突之间的关系起调节作用。家庭层面的家庭支持对家庭→工作冲突和个人成就感维度之间的关系起调节作用。组织层面的家庭友好政策能调节前因变量与工作—家庭冲突间的关系:对工作压力源和工作→家庭冲突之间的关系起调节作用、对工作投入和工作→家庭冲突之间的关系起调节作用、对家庭压力源和家庭→工作冲突之间的关系起调节作用,对家庭投入和家庭→工作冲突之间的关系起调节作用;上司支持对工作→家庭冲突和工作满意度之间的关系起调节作用;同事支持对工作→家庭冲突和情感疏远之间的关系起调节作用。 | 罗小兵 鲁长芬 王斌 | 2015 | 北京体育大学学报2015，38，3： | 1 |
| 18 | 高绩效工作系统对个体创新绩效的影响显示文摘为了探究高绩效工作系统(high performance work system,HPWS)对个体创新绩效的内在影响机制,从组织-个体互动视角出发,通过223份调研样本,运用相关分析和回归分析法进行实证研究.结果表明,工作投入在HPWS与个体创新绩效间起部分中介作用,自我效能感在HPWS与工作投入间未起到调节作用.并在此基础上提出管理建议,以期为企业提升创新绩效提供帮助. | 贾艳玲 薛育红 葛小云 王宁 | 2017 | 西安工程大学学报2017，31，3： | 1 |
| 19 | 高校教师情绪耗竭的影响因素及其对策探讨——基于资源保护理论的视角显示文摘随着我国高等教育改革的深入,高校教师承担着越来越重要的职业压力与角色压力,很多高校教师出现了职业倦怠现象,影响着他们的心理健康水平,消减其工作热情,限制其创新精神,阻碍其自身成长和专业发展,降低了他们的工作绩效,进而影响了教学、科研质量的稳定。以倦怠的核心因素——情绪耗竭为视角,着重探讨高校教师情绪耗竭的发生机制和相关影响因素,从资源保护理论的角度,给出相应的对策和建议。 | 孟卓群 | 2015 | 林区教学2015，0，7： | 1 |
| 20 | 家庭—工作冲突对女性员工职业成长的影响——工作投入的中介作用显示文摘职业成长在当今时代日益得到个体和企业的重视,然而随着我国女性面临的家庭—工作冲突的不断增加,有限的资源逐渐向家庭倾斜,女性员工的工作受到一定影响,进而导致其在组织内部的职业成长受限。基于资源保存理论和社会交换等理论,对269份有效问卷的数据进行实证分析,考察家庭—工作冲突对女性员工职业成长的内在作用机制。研究表明:家庭—工作冲突显著负向预测女性员工的职业成长,工作投入在家庭—工作冲突与女性员工的职业成长之间起部分中介作用。基于此,提出企业可通过一系列措施来帮助女性员工缓解家庭—工作冲突,例如实施家庭友好政策等,同时女性员工自身应积极主动寻求各方支持并合理规划自己职业生涯以获得更好的职业成长。 | 陈晓暾 葛雅利 | 2020 | 兰州财经大学学报2020，36，2： | 0 |
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